Arbeitsvertrag leitende Angestellte Vorlage (Word & PDF)

Mit unserer kostenlosen Arbeitsvertrag leitende Angestellte Vorlage kannst du die wichtigsten Vereinbarungen für eine Führungsposition schriftlich festhalten. Die Vorlage enthält unter anderem Regelungen zu Position und Verantwortungsbereich, Vergütung, Bonus, Arbeitszeit, Urlaub, Dienstwagen, Nebentätigkeiten, Vertraulichkeit, Vollmachten, Freistellung und Kündigung.

Gerade bei leitenden Positionen reicht ein sehr einfacher Standard-Arbeitsvertrag häufig nicht aus. Neben den üblichen Arbeitsbedingungen spielen oft zusätzliche Themen wie Entscheidungsbefugnisse, Personalverantwortung, variable Vergütung, Zielvereinbarungen, Prokura oder andere Vollmachten sowie besondere Vertraulichkeitspflichten eine Rolle.

Die Vorlage steht als Word- und PDF-Datei zur Verfügung. Die Word-Version lässt sich vollständig bearbeiten und an die konkrete Führungsposition anpassen. Die PDF-Version eignet sich zum Ausdrucken, Durchsehen und handschriftlichen Ergänzen.

Was sollte ein Arbeitsvertrag für leitende Angestellte enthalten?

Ein Arbeitsvertrag für eine leitende Position sollte die grundlegenden Arbeitsbedingungen möglichst eindeutig beschreiben und zusätzlich die besonderen Kompetenzen und Verantwortlichkeiten der Führungskraft festhalten.

Typische Bestandteile sind:

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Position und Funktionsbezeichnung
• Aufgaben- und Verantwortungsbereich
• Personal- und Entscheidungsbefugnisse
• Arbeitsort
• Arbeitszeit
• Grundvergütung
• variable Vergütung und Bonus
• sonstige Leistungen und Benefits
• Dienstwagen
• Urlaub
• Arbeitsunfähigkeit
• Nebentätigkeiten
• Wettbewerbstätigkeiten
• Vertraulichkeit
• Datenschutz
• Nutzungsrechte an Arbeitsergebnissen
• Vollmachten und gegebenenfalls Prokura
• Kündigungsfristen
• Freistellung
• Rückgabe von Firmeneigentum

So verwendest du die Vorlage

1. Datei herunterladen: Wähle die bearbeitbare Word-Version oder die PDF-Datei.
2. Vertragsparteien ergänzen: Trage Arbeitgeber und Arbeitnehmer vollständig ein.
3. Position definieren: Beschreibe Funktionsbezeichnung und organisatorische Einordnung.
4. Aufgaben festlegen: Ergänze konkrete Verantwortungs- und Entscheidungsbereiche.
5. Vergütung eintragen: Halte Festgehalt, Bonus und weitere Leistungen getrennt fest.
6. Befugnisse prüfen: Ergänze Personalverantwortung, Vollmachten oder Prokura nur, wenn sie tatsächlich bestehen sollen.
7. Arbeitszeit und Urlaub anpassen: Übernimm die für das konkrete Arbeitsverhältnis geltenden Vereinbarungen.
8. Zusatzleistungen ergänzen: Beispielsweise Dienstwagen, Altersversorgung oder sonstige Benefits.
9. Kündigungsregelung prüfen: Trage die tatsächlich vereinbarte Kündigungsfrist ein.
10. Vertrag unterschreiben: Beide Vertragsparteien erhalten eine vollständige Ausfertigung.

Beispiel für eine leitende Position

Wann ist jemand tatsächlich leitender Angestellter?

Die Bezeichnung im Arbeitsvertrag allein entscheidet nicht darüber, ob eine Person rechtlich als leitender Angestellter gilt.

§ 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz nennt hierfür konkrete Voraussetzungen. Leitender Angestellter kann beispielsweise sein, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen:

• selbstständig Arbeitnehmer einstellen und entlassen darf,
• Generalvollmacht oder eine nicht unbedeutende Prokura besitzt oder
• regelmäßig bedeutende unternehmerische Aufgaben wahrnimmt und Entscheidungen im Wesentlichen weisungsfrei trifft oder maßgeblich beeinflusst.

Den aktuellen Gesetzestext findest du unter § 5 BetrVG.

Die Stellenbezeichnung allein reicht nicht aus

Bezeichnungen wie „Head of“, „Director“, „Bereichsleiter“, „Abteilungsleiter“ oder „Senior Manager“ machen einen Beschäftigten nicht automatisch zum leitenden Angestellten im gesetzlichen Sinn.

Entscheidend sind insbesondere die tatsächliche Stellung im Unternehmen und die eingeräumten Befugnisse.

Position und Verantwortungsbereich konkret beschreiben

Bei einer Führungsposition sollte nicht lediglich eine kurze Berufsbezeichnung im Vertrag stehen.

Sinnvoll ist eine Beschreibung der wesentlichen Verantwortungsbereiche, beispielsweise:

• Leitung einer Abteilung oder eines Geschäftsbereichs
• Personalführung
• Budgetverantwortung
• strategische Planung
• Freigabe von Investitionen
• Vertragsverhandlungen
• Berichtspflichten gegenüber Geschäftsführung oder Vorstand
• Entwicklung und Umsetzung von Unternehmenszielen

Die Vorlage bietet dafür ausreichend Platz, ohne jede einzelne tägliche Tätigkeit unveränderlich festzuschreiben.

Personalverantwortung eindeutig regeln

Besonders wichtig kann sein, welche Personalentscheidungen die Führungskraft selbst treffen darf.

Hier sollte zwischen bloßer Mitwirkung und tatsächlicher Entscheidungsbefugnis unterschieden werden.

Diese beiden Regelungen haben eine deutlich unterschiedliche Bedeutung.

Vollmachten nicht nur im Arbeitsvertrag erwähnen

Soll die Führungskraft das Unternehmen rechtsgeschäftlich vertreten können, sollte klar geregelt werden, welche Vollmacht tatsächlich besteht.

In Betracht kommen beispielsweise:

• Handlungsvollmacht
• besondere Einzelvollmacht
• Generalvollmacht
• Prokura

Bei einer Prokura gelten besondere handelsrechtliche Regeln. Eine ausführlichere gesonderte Dokumentation ist deshalb regelmäßig sinnvoll.

Prokura und leitender Angestellter

§ 5 Abs. 3 BetrVG nennt eine Generalvollmacht oder eine Prokura ausdrücklich als mögliches Merkmal eines leitenden Angestellten, wenn die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist.

Eine rein formale Prokura ohne entsprechende tatsächliche Stellung im Unternehmen sollte deshalb nicht automatisch mit einer umfassenden leitenden Stellung gleichgesetzt werden.

Arbeitsvertrag und Geschäftsführer-Anstellungsvertrag unterscheiden

Ein leitender Angestellter ist nicht automatisch Geschäftsführer einer GmbH.

Ein GmbH-Geschäftsführer ist Organ der Gesellschaft und seine rechtliche Stellung unterscheidet sich erheblich von der eines normalen oder leitenden Arbeitnehmers.

Für eine tatsächliche Geschäftsführerposition sollte deshalb nicht einfach diese Vorlage verwendet werden. Dafür steht unsere Geschäftsführer-Anstellungsvertrag Vorlage zur Verfügung.

Grundgehalt eindeutig festlegen

Das feste Gehalt sollte klar als Bruttovergütung angegeben werden.

Zusätzlich sollte geregelt werden, wann die monatliche Vergütung fällig ist und welche weiteren Vergütungsbestandteile bestehen.

Variable Vergütung und Bonus

Bei leitenden Positionen ist eine variable Vergütung häufig wichtiger Bestandteil des Gesamtpakets.

Im Vertrag sollte möglichst klar stehen:

• ob überhaupt ein Bonusanspruch besteht
• wie hoch der Zielbonus ist
• welche Ziele maßgeblich sind
• wer die Ziele festlegt
• für welchen Zeitraum sie gelten
• wann der Bonus berechnet und ausgezahlt wird
• wie Ein- oder Austritt während des Jahres behandelt werden

Für konkrete Jahres- oder Leistungsziele kann zusätzlich unsere Zielvereinbarung Mitarbeiter Vorlage verwendet werden.

Zielbonus nicht mit garantiertem Gehalt verwechseln

Ein Zielbonus von beispielsweise 20 Prozent bedeutet nicht automatisch, dass dieser Betrag in jedem Fall vollständig ausgezahlt wird.

Es sollte eindeutig geregelt werden, ob der Betrag:

• garantiert ist,
• von Zielerreichung abhängt,
• teilweise im Ermessen des Arbeitgebers steht oder
• nach einer festgelegten Berechnungsformel bestimmt wird.

Ziele möglichst messbar formulieren

Unklare Begriffe wie „gute Führung“ oder „erfolgreiche Entwicklung des Bereichs“ können später Streit verursachen.

Wo sinnvoll, können Ziele anhand konkreter Kriterien beschrieben werden.

Arbeitszeit bei leitenden Angestellten

Bei leitenden Angestellten bestehen besondere arbeitszeitrechtliche Fragen.

Das Arbeitszeitgesetz gilt nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG.

Den Gesetzestext findest du unter § 18 ArbZG.

Nicht jede Führungskraft fällt aus dem Arbeitszeitgesetz

Auch hier kommt es wieder darauf an, ob die Person tatsächlich die Voraussetzungen eines leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG erfüllt.

Eine Klausel wie „Der Arbeitnehmer ist leitender Angestellter, daher findet das Arbeitszeitgesetz keine Anwendung“ kann die gesetzlichen Voraussetzungen nicht ersetzen.

Vertrauensarbeitszeit und flexible Arbeitszeit

Bei Führungskräften werden häufig flexible Arbeitszeitmodelle vereinbart.

Der Vertrag kann beispielsweise eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nennen und gleichzeitig festhalten, dass Beginn und Ende im Rahmen der betrieblichen Anforderungen flexibel gestaltet werden können.

Dabei sollte allerdings nicht pauschal davon ausgegangen werden, dass gesetzliche Arbeitszeitvorgaben wegen der Führungsposition automatisch entfallen.

Überstunden bei Führungskräften

Bei höher vergüteten Positionen enthalten Arbeitsverträge häufig Regelungen zur Abgeltung bestimmter Mehrarbeit.

Eine pauschale Formulierung wie „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten“ sollte nicht unkritisch verwendet werden.

Im Vertrag kann stattdessen möglichst konkret festgelegt werden, ob und in welchem Umfang Mehrarbeit mit der Vergütung abgegolten sein soll beziehungsweise wie zusätzliche Mehrarbeit behandelt wird.

Arbeitsort und mobiles Arbeiten

Auch bei einer leitenden Position sollte der vertragliche Arbeitsort eindeutig angegeben werden.

Zusätzlich kann geregelt werden, ob:

• regelmäßige Dienstreisen erforderlich sind,
• an anderen Unternehmensstandorten gearbeitet werden kann,
• mobiles Arbeiten möglich ist oder
• eine gesonderte Homeoffice-Regelung besteht.

Für regelmäßiges Arbeiten außerhalb des Betriebs kann unsere Homeoffice-Vereinbarung Vorlage ergänzend genutzt werden.

Dienstreisen

Bei leitenden Funktionen können regelmäßige Reisen zum normalen Tätigkeitsbereich gehören.

Im Vertrag beziehungsweise in einer Reiserichtlinie können beispielsweise geregelt werden:

• Reisekosten
• Hotelkategorien
• Bahn- und Flugreisen
• Firmenkreditkarte
• Spesen und Auslagen
• Abrechnungsverfahren

Dienstwagen als Zusatzleistung

Ein Firmenfahrzeug sollte nicht nur mit einem Satz wie „Der Arbeitnehmer erhält einen Dienstwagen“ geregelt werden.

Zu klären sind beispielsweise:

• Fahrzeugklasse oder Budget
• Privatnutzung
• Nutzung durch Familienangehörige
• Kraftstoff- und Ladekosten
• Urlaubsfahrten
• Selbstbeteiligung bei Schäden
• Rückgabe bei längerer Abwesenheit oder Vertragsende

Für eine ausführliche Regelung steht unsere Dienstwagenvereinbarung Vorlage zur Verfügung.

Weitere Zusatzleistungen

Neben dem Dienstwagen können leitende Angestellte weitere Leistungen erhalten, beispielsweise:

• betriebliche Altersversorgung
• Firmenhandy
• Laptop
• Versicherungsleistungen
• Aktien- oder Beteiligungsprogramme
• Weiterbildungsbudget
• Umzugskosten
• Wohnkostenzuschüsse

Bei größeren Zusatzleistungen sollte klar geregelt sein, ob ein dauerhafter Anspruch entsteht und unter welchen Voraussetzungen die Leistung endet.

Urlaub festlegen

Die Anzahl der Urlaubstage sollte im Arbeitsvertrag eindeutig stehen.

Bei zusätzlichem vertraglichem Urlaub kann eine klare Trennung vom gesetzlichen Mindesturlaub sinnvoll sein, wenn unterschiedliche Regelungen gelten sollen.

Krankheit und Arbeitsunfähigkeit

Auch Führungskräfte sollten wissen, wann und gegenüber wem eine Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen ist.

Der Vertrag kann beispielsweise den zuständigen Ansprechpartner oder die interne Meldepflicht regeln. Gesetzliche Vorgaben bleiben davon unberührt.

Nebentätigkeiten

Bei einer leitenden Position können Nebentätigkeiten besonders relevant sein, wenn Interessenkonflikte entstehen können.

Eine Vertragsregelung kann beispielsweise vorsehen, dass bestimmte entgeltliche Nebentätigkeiten vorher angezeigt oder genehmigt werden müssen.

Die Regelung sollte allerdings nicht weiter gehen als erforderlich.

Aufsichtsrats- und Beiratstätigkeiten

Bei Führungskräften können zusätzlich Mandate in:

• Aufsichtsräten
• Beiräten
• Verbänden
• anderen Unternehmen

relevant sein.

Bestehen solche Tätigkeiten bereits bei Vertragsschluss, können sie ausdrücklich dokumentiert werden.

Wettbewerbstätigkeit während des Arbeitsverhältnisses

Eine Führungskraft erhält häufig Einblick in besonders sensible Geschäftsbereiche.

Deshalb sollte klar sein, dass konkurrierende Tätigkeiten und erhebliche Interessenkonflikte nicht ohne Weiteres zulässig sind.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist davon zu unterscheiden und sollte wegen seiner besonderen gesetzlichen Anforderungen nicht beiläufig in einen Standardvertrag aufgenommen werden.

Vertraulichkeit bei Führungskräften

Leitende Mitarbeiter haben häufig Zugang zu:

• Geschäftsstrategien
• Finanzdaten
• Kundeninformationen
• Kalkulationen
• Personalinformationen
• Produktentwicklungen
• Unternehmenskäufen
• internen Planungen

Eine konkrete Vertraulichkeitsregelung ist deshalb regelmäßig sinnvoll.

Für besonders sensible Projekte kann zusätzlich unsere Geheimhaltungsvereinbarung / NDA Vorlage verwendet werden.

Vertraulichkeit nach Vertragsende

Bestimmte Geheimhaltungsverpflichtungen können auch nach dem Ausscheiden relevant bleiben.

Dabei sollte zwischen echten Geschäftsgeheimnissen und allgemeinen beruflichen Erfahrungen und Kenntnissen des Arbeitnehmers unterschieden werden.

Arbeitsergebnisse und Nutzungsrechte

Je nach Position kann eine Führungskraft beispielsweise Konzepte, Präsentationen, Strategien, Texte, Software oder andere schutzfähige Arbeitsergebnisse erstellen.

Bei Tätigkeiten mit erheblichem kreativem oder technischem Anteil sollte geprüft werden, ob zusätzliche Regelungen zu Nutzungsrechten erforderlich sind.

Fortbildungen

Bei leitenden Positionen können größere Weiterbildungen, MBA-Programme, Zertifizierungen oder Führungstrainings vereinbart werden.

Wenn der Arbeitgeber erhebliche Kosten übernimmt und eine Rückzahlung bei vorzeitigem Ausscheiden vereinbart werden soll, sollte dies nicht nur beiläufig im Arbeitsvertrag stehen.

Für diesen Zweck gibt es unsere Fortbildungsvereinbarung Vorlage.

Probezeit bei leitenden Angestellten

Auch für eine leitende Position kann eine Probezeit vereinbart werden.

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Den aktuellen Gesetzestext findest du unter § 622 BGB.

Kündigungsfristen richtig festlegen

Bei Führungskräften werden häufig längere Kündigungsfristen als die gesetzliche Grundfrist vereinbart.

Beispiele können sein:

• drei Monate zum Monatsende
• drei Monate zum Quartalsende
• sechs Monate zum Quartalsende

Welche Regelung sinnvoll und zulässig ist, hängt vom konkreten Arbeitsverhältnis ab.

Gesetzliche Kündigungsfristen

§ 622 BGB sieht für Arbeitsverhältnisse eine gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vor. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Tarifverträge und wirksame vertragliche Vereinbarungen können zu anderen Fristen führen.

Längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer

Bei einer vertraglichen Verlängerung ist § 622 Abs. 6 BGB zu beachten: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Freistellung nach einer Kündigung

Bei leitenden Positionen kann eine Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung besonders relevant sein, etwa wegen:

• Zugriff auf sensible Geschäftsdaten
• Kundenbeziehungen
• Personalverantwortung
• strategischer Informationen
• Wettbewerbssituationen

Die Vorlage enthält deshalb einen Abschnitt, mit dem eine Freistellungsregelung individuell angepasst werden kann.

Widerruf von Vollmachten bei Vertragsende

Endet das Arbeitsverhältnis einer Führungskraft, sollten bestehende Vollmachten gesondert überprüft werden.

Dies gilt insbesondere für:

• Prokura
• Bankvollmachten
• Handlungsvollmachten
• Zeichnungsberechtigungen
• System- und Freigaberechte

Das Ende des Arbeitsvertrags allein ersetzt nicht in jedem Fall die notwendigen gesellschafts- oder registerrechtlichen Schritte.

Firmeneigentum zurückgeben

Beim Ausscheiden sollte eindeutig dokumentiert werden, welche Gegenstände und Zugänge zurückzugeben sind.

Beispiele:

• Laptop
• Smartphone
• Dienstwagen
• Schlüssel
• Zutrittskarten
• Kreditkarten
• Unterlagen
• Datenträger
• Tokens und Sicherheitsgeräte

Für die tatsächliche Übergabe kann zusätzlich ein Übergabeprotokoll Arbeitsplatz & Firmeneigentum verwendet werden.

Arbeitszeugnis nach dem Ausscheiden

Bei Beendigung einer leitenden Tätigkeit spielt regelmäßig auch das Arbeitszeugnis eine wichtige Rolle.

Aufgabenbereich, Führungsspanne, Verantwortung und besondere Erfolge sollten darin korrekt dargestellt werden.

Eine Grundstruktur findest du in unserer Arbeitszeugnis Vorlage.

Leitender Angestellter und Betriebsrat

Für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG gelten im Betriebsverfassungsrecht Besonderheiten.

Das Betriebsverfassungsgesetz findet auf diese Personengruppe grundsätzlich nicht in gleicher Weise Anwendung wie auf andere Arbeitnehmer.

Gerade deshalb ist die korrekte Einordnung wichtiger als die bloße Bezeichnung im Vertrag.

Leitender Angestellter und Arbeitszeitgesetz

Dasselbe gilt für das Arbeitszeitgesetz.

§ 18 ArbZG nimmt leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG vom Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes aus.

Wer lediglich Führungsverantwortung trägt, ohne die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG zu erfüllen, fällt nicht allein deshalb unter diese Ausnahme.

Gehalt ist nicht allein entscheidend

Ein hohes Gehalt kann ein Indiz für eine leitende Stellung sein, entscheidet aber nicht allein über die rechtliche Einordnung.

Im Mittelpunkt stehen insbesondere Aufgaben, Entscheidungsbefugnisse und Stellung im Unternehmen.

Organigramm und Stellenbeschreibung als Anlage

Bei komplexen Führungstätigkeiten kann es sinnvoll sein, dem Vertrag eine Stellenbeschreibung oder ein Organigramm als Anlage beizufügen.

Darin können beispielsweise festgehalten werden:

• Berichtslinie
• unterstellte Bereiche
• Personalumfang
• Budgetgrenzen
• Freigabebefugnisse
• strategische Zuständigkeiten

Zustimmungspflichtige Geschäfte festlegen

Auch eine weitgehend eigenständig arbeitende Führungskraft kann interne Grenzen haben.

Solche internen Kompetenzgrenzen sollten möglichst konkret beschrieben werden.

Unterschrifts- und Zeichnungsbefugnisse

Der Vertrag sollte nicht den Eindruck vermitteln, dass eine Führungskraft automatisch für das Unternehmen Verträge unterschreiben darf.

Vertretungsmacht ergibt sich aus den tatsächlich eingeräumten Vollmachten.

Änderungen der Aufgaben während des Arbeitsverhältnisses

Unternehmen verändern sich. Deshalb kann es sinnvoll sein, die Aufgabenbeschreibung nicht so eng zu formulieren, dass jede organisatorische Anpassung einen komplett neuen Arbeitsvertrag erfordert.

Gleichzeitig sollte eine Versetzungsklausel nicht grenzenlos formuliert sein.

Berichtspflichten festlegen

Bei leitenden Angestellten kann der Vertrag oder eine Anlage festhalten, an wen berichtet wird.

Bonus und Zielvereinbarung jährlich aktualisieren

Wenn die variable Vergütung von jährlichen Zielen abhängt, muss nicht jedes Jahr der gesamte Arbeitsvertrag neu geschrieben werden.

Stattdessen kann eine gesonderte Zielvereinbarung als Anlage oder Ergänzung verwendet werden.

Vertragsanlagen auflisten

Mögliche Anlagen zu einem Arbeitsvertrag für leitende Angestellte sind:

• Stellenbeschreibung
• Organigramm
• Zielvereinbarung
• Bonusplan
• Dienstwagenvereinbarung
• Homeoffice-Vereinbarung
• Vollmacht
• Reiserichtlinie
• IT- und Datenschutzrichtlinie

Was ist der Unterschied zum normalen Arbeitsvertrag?

Viele Grundbestandteile sind identisch. Ein Arbeitsvertrag für eine leitende Position benötigt jedoch häufig zusätzliche Regelungen zu:

• Entscheidungsbefugnissen
• Personalverantwortung
• variabler Vergütung
• Vertretungsmacht
• strategischen Aufgaben
• besonderer Vertraulichkeit
• Freistellung
• erweiterten Zusatzleistungen

Für eine Position ohne diese Besonderheiten reicht häufig unsere allgemeine Arbeitsvertrag Vorlage.

Befristete leitende Position

Soll das Arbeitsverhältnis befristet sein, sind zusätzliche gesetzliche Anforderungen zu beachten.

Die bloße Verwendung dieser Vorlage macht eine Befristung nicht automatisch wirksam.

Für entsprechende Arbeitsverhältnisse gibt es zusätzlich unsere Befristeter Arbeitsvertrag Vorlage.

Teilzeit in einer Führungsposition

Auch leitende Aufgaben können grundsätzlich in Teilzeit ausgeübt werden.

In diesem Fall sollten insbesondere:

• Wochenarbeitszeit
• Verteilung der Arbeitstage
• Erreichbarkeit
• Vertretung
• Vergütung
• Bonusziele

angepasst werden.

Für eine allgemeine Teilzeitvereinbarung steht die Teilzeitarbeitsvertrag Vorlage zur Verfügung.

Arbeitsvertrag vor der Unterschrift prüfen

Besonders bei leitenden Positionen können einzelne Klauseln erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen haben.

Vor der Unterschrift sollten deshalb insbesondere folgende Punkte nochmals geprüft werden:

• Aufgaben und Verantwortungsbereich
• Vertretungs- und Personalbefugnisse
• Festgehalt
• Bonusregelung
• Dienstwagen
• Arbeitszeit
• Urlaub
• Nebentätigkeit
• Wettbewerbsregelungen
• Kündigungsfrist
• Freistellung
• Vertragsanlagen

Typische Fehler bei Arbeitsverträgen für leitende Angestellte

• Nur die Überschrift ändern: Ein normaler Arbeitsvertrag wird nicht durch die Bezeichnung „leitender Angestellter“ passend.
• Aufgaben zu ungenau: Verantwortungs- und Entscheidungsbereiche sollten erkennbar sein.
• Bonus nicht definiert: Zielhöhe, Kriterien und Fälligkeit fehlen.
• Prokura nur beiläufig erwähnen: Vertretungsmacht sollte tatsächlich und gesondert umgesetzt werden.
• Arbeitszeitgesetz pauschal ausschließen: Die Ausnahme gilt nur bei tatsächlicher Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen.
• Dienstwagen ohne Zusatzregeln: Privatnutzung und Rückgabe bleiben ungeklärt.
• lange Kündigungsfrist nur für Arbeitnehmer: § 622 Abs. 6 BGB beachten.
• Freistellung nicht geregelt: Gerade bei sensiblen Führungspositionen kann das später relevant werden.
• Geschäftsführer und leitenden Angestellten verwechseln: Beide Positionen haben unterschiedliche rechtliche Strukturen.
• Anlagen nicht eindeutig einbeziehen: Zielvereinbarungen und Zusatzvereinbarungen sollten klar zugeordnet sein.

Word oder PDF – welches Format eignet sich besser?

Beide Downloads enthalten dieselbe Grundstruktur.

• Word: ideal, wenn Aufgaben, Vergütung, Bonus, Vollmachten und Zusatzleistungen individuell angepasst werden sollen.
• PDF: praktisch zum Ausdrucken, Prüfen und gemeinsamen Besprechen der einzelnen Vertragsregelungen.

Vorlage individuell an die Führungsposition anpassen

Die Vorlage ist ein allgemeines Muster. Gerade bei leitenden Positionen können Aufgaben, Vergütung und rechtliche Stellung sehr unterschiedlich sein.

Insbesondere die Einordnung als leitender Angestellter, variable Vergütung, Prokura, Wettbewerbsregelungen und sehr lange Kündigungsfristen sollten bei Bedarf individuell geprüft werden.

Die Vorlage ersetzt deshalb keine individuelle arbeitsrechtliche Beratung.