Befristeter Arbeitsvertrag Vorlage (Word & PDF)

Mit unserer kostenlosen Befristeter Arbeitsvertrag Vorlage kannst du die wichtigsten Bedingungen eines zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnisses schriftlich festhalten. Das Muster enthält Bereiche für Beginn und Ende der Beschäftigung, Befristungsart, Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Probezeit, Krankheit und Kündigung.

Die Vorlage steht als PDF und Word-Datei zur Verfügung. Die PDF-Version eignet sich zum Ausdrucken und handschriftlichen Ergänzen. Mit der Word-Version kannst du den Vertrag direkt am Computer bearbeiten und an die konkrete Stelle und Befristung anpassen.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, das nicht auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, sondern aufgrund einer vereinbarten Befristung endet.

Dabei sind vor allem zwei Formen zu unterscheiden:

• kalendermäßige Befristung
• Zweckbefristung

Die gesetzlichen Grundlagen befinden sich insbesondere in den §§ 14 bis 17 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag

Bei einer kalendermäßigen Befristung steht das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits bei Vertragsabschluss fest.

Nach § 15 Abs. 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

Zweckbefristeter Arbeitsvertrag

Bei einer Zweckbefristung ist nicht zwingend ein konkretes Enddatum festgelegt. Das Arbeitsverhältnis endet vielmehr, wenn ein bestimmter vereinbarter Zweck erreicht ist.

Beispiele sind:

• Vertretung eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters
• Beschäftigung für ein zeitlich begrenztes Projekt
• vorübergehender zusätzlicher Arbeitsbedarf

Wann endet eine Zweckbefristung?

Nach § 15 Abs. 2 TzBfG endet eine Zweckbefristung mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Welche Angaben gehören in einen befristeten Arbeitsvertrag?

• Vertragspartner: Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
• Arbeitsbeginn: Beginn des Beschäftigungsverhältnisses.
• Befristung: Enddatum oder Befristungszweck.
• Tätigkeit: Position und Aufgaben.
• Arbeitsort: vereinbarter Einsatzort.
• Arbeitszeit: Wochenstunden und Verteilung.
• Vergütung: Bruttogehalt oder Stundenlohn.
• Probezeit: soweit vereinbart.
• Urlaub: Urlaubsanspruch.
• Kündigung: gegebenenfalls Möglichkeit der ordentlichen Kündigung.

So verwendest du die Vorlage

1. Datei herunterladen: Wähle Word oder PDF.
2. Arbeitgeber und Arbeitnehmer eintragen: Ergänze die Vertragsparteien.
3. Befristungsart auswählen: Kalenderbefristung oder Zweckbefristung.
4. Enddatum oder Zweck ergänzen: Formuliere die Befristung eindeutig.
5. Tätigkeit festlegen: Beschreibe Position und Aufgaben.
6. Arbeitszeit eintragen: Ergänze Wochenstunden und Arbeitstage.
7. Vergütung festlegen: Trage Gehalt oder Stundenlohn ein.
8. Probezeit prüfen: Passe sie an Dauer und Art der Tätigkeit an.
9. Kündigung regeln: Bestimme, ob eine ordentliche Kündigung zulässig sein soll.
10. Vertrag vor Beschäftigungsbeginn abschließen: Beachte insbesondere die Formanforderung für die Befristung.

Beispiel für einen befristeten Arbeitsvertrag

Befristung mit Sachgrund

§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt verschiedene Gründe, die eine Befristung rechtfertigen können.

Dazu gehören insbesondere:

• nur vorübergehend bestehender betrieblicher Arbeitsbedarf
• Befristung nach Ausbildung oder Studium zur Erleichterung des Übergangs
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
• Eigenart der Arbeitsleistung
• Erprobung
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers
• bestimmte haushaltsrechtlich finanzierte Beschäftigungen
• gerichtlicher Vergleich

Diese Sachgründe sind ausdrücklich in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt.

Vertretungsbefristung

Ein typischer Sachgrund ist die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers.

Projektbezogene Befristung

Auch ein nur vorübergehend bestehender zusätzlicher Arbeitsbedarf kann eine Befristung rechtfertigen.

Bei einer projektbezogenen Beschäftigung sollte der Zusammenhang zwischen Tätigkeit und vorübergehendem Bedarf möglichst nachvollziehbar sein.

Befristung zur Erprobung

§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt auch die Erprobung als möglichen Sachgrund.

Eine Befristung zur Erprobung ist allerdings nicht mit einer gewöhnlichen Probezeit innerhalb eines ansonsten unbefristeten Vertrags gleichzusetzen.

Sachgrundlose Befristung

Unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag auch ohne Sachgrund kalendermäßig befristet werden.

Grundsätzlich ist eine solche Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf ein kalendermäßig befristeter Vertrag grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden. Tarifvertragliche Abweichungen können möglich sein.

Vorherige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber

Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach dem Gesetz grundsätzlich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Gerade bei früheren Beschäftigungen sollte deshalb nicht einfach davon ausgegangen werden, dass eine sachgrundlose Befristung ohne weitere Prüfung möglich ist.

Sonderregel für neu gegründete Unternehmen

§ 14 Abs. 2a TzBfG enthält für neu gegründete Unternehmen eine besondere Regelung. In den ersten vier Jahren nach der Gründung kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen eine sachgrundlose Befristung bis zu vier Jahren möglich sein. Die Vorschrift enthält weitere Voraussetzungen und Ausnahmen.

Sonderregel für bestimmte ältere Arbeitnehmer

§ 14 Abs. 3 TzBfG enthält außerdem eine besondere Befristungsmöglichkeit für Arbeitnehmer, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens 52 Jahre alt sind und zusätzliche gesetzliche Voraussetzungen erfüllen.

Auch diese Sonderregel sollte nicht pauschal angewendet werden, sondern nur nach Prüfung der konkreten Voraussetzungen.

Schriftform der Befristung

Besonders wichtig ist § 14 Abs. 4 TzBfG: Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Deshalb sollte eine Befristung nicht lediglich mündlich vereinbart werden.

Befristung rechtzeitig vereinbaren

Die Befristungsabrede sollte wirksam vereinbart sein, bevor die Beschäftigung auf Grundlage des befristeten Vertrags beginnt.

Eine nachträgliche Befristung eines bereits begonnenen Arbeitsverhältnisses kann erhebliche rechtliche Probleme auslösen.

Was passiert bei unwirksamer Befristung?

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Die Wirksamkeit der Befristung ist daher kein bloß formales Detail.

Enddatum eindeutig formulieren

Bei einer Kalenderbefristung sollte ein eindeutiges Datum verwendet werden.

Befristung und Kündigung unterscheiden

Das reguläre Ende einer wirksamen Kalenderbefristung ist keine Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich durch Ablauf der vereinbarten Zeit.

Das ist insbesondere für die Frage wichtig, ob während der Vertragslaufzeit zusätzlich ordentlich gekündigt werden kann.

Ordentliche Kündigung während der Befristung

Nach § 15 Abs. 4 TzBfG kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Fehlt eine solche Regelung, besteht nicht automatisch dieselbe ordentliche Kündigungsmöglichkeit wie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag.

Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbaren

Die konkrete Klausel sollte zum jeweiligen Arbeitsverhältnis passen.

Außerordentliche Kündigung

Unabhängig von einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit können gesetzliche Rechte zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bestehen.

Probezeit bei befristetem Arbeitsvertrag

Auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kann eine Probezeit vereinbart werden.

Seit der gesetzlichen Klarstellung in § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Dauer der Probezeit allerdings im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen.

Probezeit nicht automatisch sechs Monate

Bei einem kurzen befristeten Vertrag sollte daher nicht automatisch eine sechsmonatige Probezeit verwendet werden.

Tätigkeit beschreiben

Der Arbeitsvertrag sollte die Position und die wesentlichen Aufgaben des Arbeitnehmers nennen.

Arbeitsort festlegen

Auch der regelmäßige Arbeitsort sollte im Vertrag festgehalten werden.

Mögliche Varianten sind:

• fester Betriebsstandort
• Filiale
• wechselnde Einsatzorte
• teilweise mobiles Arbeiten
• Homeoffice nach ergänzender Vereinbarung

Arbeitszeit festlegen

Die regelmäßige Wochenarbeitszeit sollte eindeutig angegeben werden.

Teilzeit ist ebenfalls möglich

Auch ein befristeter Arbeitsvertrag kann in Teilzeit abgeschlossen werden.

Befristung und Umfang der Arbeitszeit sind zwei voneinander getrennte Fragen.

Vergütung festlegen

Die Vergütung kann als Monatsgehalt oder Stundenlohn vereinbart werden.

Überstunden regeln

Im Vertrag sollte geregelt werden, wann zusätzliche Arbeitsstunden angeordnet werden können und wie sie vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden.

Unbegrenzte pauschale Abgeltungsklauseln sollten vermieden werden.

Arbeitszeiten dokumentieren

Für die praktische Zeiterfassung kannst du unsere Stundenzettel Vorlage verwenden.

Urlaub bei befristeter Beschäftigung

Auch befristet Beschäftigte haben einen gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Wie viele Urlaubstage im konkreten Jahr entstehen, hängt unter anderem von Vertragsdauer, Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses und der Zahl der regelmäßigen Arbeitstage ab.

Urlaubsanspruch anteilig prüfen

Bei einem unterjährigen Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses sollte der Urlaubsanspruch nicht pauschal durch zwölf geteilt werden, ohne die gesetzlichen Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes zu berücksichtigen.

Arbeitsunfähigkeit

Auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag gelten die gesetzlichen Regeln zur Arbeitsunfähigkeit und gegebenenfalls zur Entgeltfortzahlung.

Im Vertrag kann festgelegt werden, wie eine Erkrankung mitgeteilt werden muss.

Nebentätigkeit

Eine Nebentätigkeit sollte nicht pauschal verboten werden. Zulässige Einschränkungen können sich beispielsweise aus berechtigten betrieblichen Interessen, Wettbewerb oder gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen ergeben.

Verschwiegenheit

Bei Zugang zu internen oder vertraulichen Informationen kann eine Verschwiegenheitsregelung sinnvoll sein.

Dazu können gehören:

• Kundendaten
• Preise
• Kalkulationen
• Geschäftsstrategien
• technische Informationen
• Zugangsdaten

Arbeitsmittel

Stellt der Arbeitgeber Arbeitsmittel zur Verfügung, kann deren Rückgabe bei Vertragsende geregelt werden.

Beispiele sind:

• Laptop
• Mobiltelefon
• Schlüssel
• Zugangskarten
• Werkzeuge
• Firmenkleidung

Ende des Arbeitsverhältnisses vorbereiten

Bei einem von Anfang an bekannten Enddatum kann die Rückgabe von Arbeitsmitteln und die Übergabe laufender Aufgaben frühzeitig organisiert werden.

Fortsetzung nach Ablauf der Befristung

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, kann es nach § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert gelten, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Nicht einfach nach Vertragsende weiterarbeiten lassen

Arbeitgeber sollten daher vor Ablauf eines befristeten Vertrags klären, ob die Beschäftigung tatsächlich enden oder durch eine neue Vereinbarung fortgesetzt werden soll.

Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung

Bei einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG sind innerhalb der gesetzlichen Gesamtdauer grundsätzlich bis zu drei Verlängerungen möglich.

Verlängerungen sollten rechtzeitig und sorgfältig vereinbart werden. Änderungen weiterer Vertragsbedingungen können die rechtliche Beurteilung beeinflussen.

Nachweisgesetz beachten

Das Nachweisgesetz verlangt bei befristeten Arbeitsverhältnissen unter anderem die Angabe des Enddatums oder der vorhersehbaren Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Außerdem gehören beispielsweise Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit, Vergütung und Arbeitszeit zu den nachzuweisenden wesentlichen Arbeitsbedingungen.

Befristungsende gehört in die Vertragsunterlagen

Gerade bei einer kalenderbezogenen Befristung sollte das konkrete Enddatum deutlich im Vertrag stehen und nicht lediglich aus anderen Unterlagen hergeleitet werden müssen.

Befristeter Arbeitsvertrag oder unbefristeter Arbeitsvertrag?

Der entscheidende Unterschied besteht darin, dass der befristete Arbeitsvertrag bei wirksamer Befristung automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder bei einer Zweckbefristung nach den gesetzlichen Voraussetzungen endet.

Für eine Beschäftigung ohne vereinbartes Enddatum kannst du unsere Arbeitsvertrag Vorlage verwenden.

Befristung und Teilzeit kombinieren

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann sowohl in Vollzeit als auch in Teilzeit abgeschlossen werden.

Wird eine reduzierte Wochenarbeitszeit vereinbart, sollten Wochenstunden und Verteilung der Arbeitszeit besonders klar festgehalten werden.

Befristeter Arbeitsvertrag oder Minijob?

Auch ein Minijob kann zeitlich befristet sein. Die Befristung richtet sich dabei nach den arbeitsrechtlichen Regeln, während die Einordnung als Minijob von den sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen abhängt.

Klage gegen eine unwirksame Befristung

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist, sieht § 17 TzBfG grundsätzlich eine Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags für die Klage beim Arbeitsgericht vor.

Typische Fehler beim befristeten Arbeitsvertrag

• Befristung nur mündlich: Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG beachten.
• Enddatum unklar: Kalenderbefristung eindeutig formulieren.
• Sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung: Voraussetzungen vorher prüfen.
• zu lange sachgrundlose Befristung: gesetzliche Höchstdauer beachten.
• Probezeit automatisch sechs Monate: Verhältnis zur Befristungsdauer und Tätigkeit beachten.
• ordentliche Kündigung vorausgesetzt: ausdrücklich vereinbaren oder Tarifvertrag prüfen.
• Zweckbefristung ohne Information über Zweckerreichung: § 15 Abs. 2 TzBfG beachten.
• Weiterbeschäftigung nach Vertragsende: mögliche unbefristete Fortsetzung berücksichtigen.

Vertrag rechtzeitig abschließen

Gerade bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine saubere Vertragsgestaltung vor Beschäftigungsbeginn besonders wichtig.

Fehler bei der Befristungsabrede können dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich als unbefristet gilt.

Word oder PDF – welches Format eignet sich besser?

Beide Downloads enthalten dieselbe Grundstruktur.

• PDF: geeignet zum Ausdrucken und handschriftlichen Ergänzen.
• Word: besonders praktisch, wenn Befristungsart, Laufzeit, Tätigkeit, Arbeitszeit und Vergütung individuell angepasst werden sollen.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist die Word-Version besonders flexibel, da Enddatum, Sachgrund, Probezeit und Kündigungsmöglichkeit je nach Beschäftigung unterschiedlich ausgestaltet sein können.

Befristeten Arbeitsvertrag individuell prüfen

Die Vorlage ist ein allgemeines Muster und ersetzt keine individuelle rechtliche Beratung.

Besonders bei Vorbeschäftigung, mehrfachen Verlängerungen, Zweckbefristungen, tarifvertraglichen Sonderregelungen oder ungewöhnlich langen Befristungen kann eine individuelle Prüfung sinnvoll sein.