Wettbewerbsverbot Vereinbarung Vorlage (Word & PDF)

Mit unserer kostenlosen Wettbewerbsverbot Vereinbarung Vorlage kannst du ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich ausgestalten. Die Vorlage enthält Regelungen zur Dauer des Verbots, zum geschützten Tätigkeitsbereich, zum räumlichen Umfang, zur Karenzentschädigung und zu möglichen Folgen eines Verstoßes.

Ein solches Wettbewerbsverbot ist deutlich stärker reguliert als eine gewöhnliche Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Arbeitnehmer sollen nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses grundsätzlich weiterhin ihren Beruf ausüben können. Ein nachvertragliches Verbot ist daher nur innerhalb enger gesetzlicher Grenzen verbindlich.

Die Word-Version kann vollständig bearbeitet und an die konkrete Tätigkeit angepasst werden. Die PDF-Version eignet sich zum Ausdrucken und Durchsehen.

Wichtig: Die Vorlage betrifft ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer. Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses gelten teilweise andere Grundsätze.

Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verpflichtet sich ein Arbeitnehmer, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für einen begrenzten Zeitraum bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen.

Je nach Vereinbarung kann dies beispielsweise betreffen:

• eine Tätigkeit für bestimmte Konkurrenzunternehmen,
• eine selbstständige Tätigkeit in einem bestimmten Konkurrenzbereich,
• bestimmte Produkte oder Dienstleistungen,
• einen klar abgegrenzten Kundenbereich oder
• ein bestimmtes geografisches Tätigkeitsgebiet.

Ein pauschales Verbot jeglicher Tätigkeit bei irgendeinem Wettbewerber ist dagegen häufig zu weitgehend.

Was enthält unsere Wettbewerbsverbot Vereinbarung Vorlage?

Die Vorlage enthält insbesondere Regelungen zu:

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
• bestehendem Arbeitsverhältnis,
• Beginn des Wettbewerbsverbots,
• Dauer,
• sachlichem Tätigkeitsbereich,
• räumlichem Geltungsbereich,
• geschützten Produkten und Dienstleistungen,
• betroffenen Wettbewerbern,
• selbstständiger Konkurrenztätigkeit,
• Karenzentschädigung,
• Berechnungsgrundlage,
• Fälligkeit der Entschädigung,
• Anrechnung anderweitigen Erwerbs,
• Auskunftspflichten,
• optionaler Vertragsstrafe,
• Verzicht auf das Wettbewerbsverbot sowie
• Schlussbestimmungen.

So verwendest du die Vorlage

1. Word-Datei herunterladen: Passe die Vereinbarung an das konkrete Arbeitsverhältnis an.
2. Geschäftliches Interesse prüfen: Kläre, weshalb ein Wettbewerbsverbot tatsächlich erforderlich ist.
3. Verbot konkret begrenzen: Definiere Tätigkeiten, Produkte, Kunden oder Konkurrenzbereiche möglichst präzise.
4. Räumlichen Umfang festlegen: Begrenze das Verbot auf das tatsächlich notwendige Gebiet.
5. Dauer bestimmen: Lege den Zeitraum fest; mehr als zwei Jahre sind gesetzlich nicht zulässig.
6. Karenzentschädigung regeln: Beachte die gesetzliche Mindesthöhe.
7. Variable Vergütung berücksichtigen: Prüfe, welche vertragsmäßigen Leistungen in die Berechnung einfließen.
8. Vertragsstrafe vorsichtig gestalten: Höhe und Voraussetzungen sollten angemessen und eindeutig sein.
9. Schriftform beachten: Die Wettbewerbsabrede sollte entsprechend den gesetzlichen Anforderungen abgeschlossen werden.
10. Individuell prüfen: Bei weitreichenden Verboten empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Prüfung.

Beispiel für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verbindlich?

Für Arbeitnehmer gelten die §§ 74 ff. HGB über § 110 GewO entsprechend.

Ein verbindliches Wettbewerbsverbot setzt insbesondere voraus, dass:

• die gesetzlichen Formanforderungen eingehalten werden,
• eine ausreichende Karenzentschädigung zugesagt wird,
• ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers geschützt wird,
• das Verbot zeitlich begrenzt ist und
• es nach Ort und Gegenstand nicht unangemessen weit reicht.

Schriftform beachten

§ 74 HGB sieht für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot besondere Formanforderungen vor.

Die Wettbewerbsabrede bedarf der Schriftform. Außerdem ist dem Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde auszuhändigen, die die vereinbarten Bestimmungen enthält.

Die Vereinbarung sollte deshalb nicht lediglich informell per E-Mail oder mündlich getroffen werden.

Wie lange darf ein Wettbewerbsverbot gelten?

Nach § 74a HGB darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot den Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.

Das bedeutet allerdings nicht, dass zwei Jahre immer automatisch angemessen sind.

Je nach Tätigkeit kann bereits ein wesentlich kürzerer Zeitraum ausreichen.

Was bedeutet Karenzentschädigung?

Der Arbeitnehmer schränkt während der Karenzzeit seine beruflichen Möglichkeiten zugunsten des früheren Arbeitgebers ein.

Dafür muss der Arbeitgeber bei einem verbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot eine finanzielle Entschädigung zahlen.

Diese wird als Karenzentschädigung bezeichnet.

Wie hoch muss die Karenzentschädigung sein?

Nach § 74 Abs. 2 HGB muss sich der Arbeitgeber verpflichten, für jedes Jahr des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen des Arbeitnehmers erreicht.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sollte deshalb nicht mit einer beliebig niedrigen Pauschale versehen werden.

Die tatsächliche Berechnung kann insbesondere bei variabler Vergütung komplexer sein.

Welche Vergütung zählt zur Karenzentschädigung?

Für die Berechnung ist nicht zwangsläufig nur das monatliche Festgehalt maßgeblich.

Je nach Vergütungsstruktur können beispielsweise auch variable vertragsmäßige Leistungen relevant werden.

Dazu können unter anderem gehören:

• variable Vergütungsbestandteile,
• Provisionen,
• Boni oder
• bestimmte andere arbeitsleistungsbezogene Vorteile.

Welche Bestandteile konkret einzubeziehen sind, hängt von der jeweiligen Vergütungsstruktur und den gesetzlichen Berechnungsregeln ab.

Aktuelle BAG-Rechtsprechung zu virtuellen Aktienoptionen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Entscheidungen vom 27. März 2025 konkretisiert, dass auch Leistungen aus virtuellen Aktienoptionsprogrammen bei der Berechnung der Karenzentschädigung berücksichtigt werden können.

Maßgeblich war dabei insbesondere, ob die entsprechenden Leistungen noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die geleistete Arbeit bezogen wurden.

Gerade bei Führungskräften und Beschäftigten mit komplexen Vergütungspaketen sollte die Berechnungsgrundlage daher besonders sorgfältig geprüft werden.

Was sind wechselnde Bezüge?

Bei Vergütungsbestandteilen, deren Höhe schwankt, enthält § 74b HGB besondere Berechnungsregeln.

Dazu können abhängig vom konkreten Vergütungsmodell beispielsweise variable Vergütungsbestandteile gehören.

Eine pauschale Berechnung allein anhand des letzten Monatsgehalts kann daher zu kurz greifen.

Warum muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse bestehen?

Der Arbeitgeber darf die berufliche Tätigkeit eines ehemaligen Mitarbeiters nicht allein deshalb einschränken, weil er Konkurrenz grundsätzlich verhindern möchte.

Das Wettbewerbsverbot muss dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses dienen.

Denkbar ist beispielsweise der Schutz von:

• Geschäftsgeheimnissen,
• besonderem vertraulichem Know-how,
• strategischen Kundenbeziehungen,
• Preis- und Kalkulationsinformationen oder
• anderen konkreten wettbewerblich relevanten Kenntnissen.

Kein allgemeines Berufsverbot

Das Wettbewerbsverbot darf nicht so weit formuliert sein, dass der Arbeitnehmer faktisch seinen gesamten erlernten Beruf nicht mehr ausüben kann, obwohl dies für den Schutz des ehemaligen Arbeitgebers nicht erforderlich ist.

§ 74a HGB verlangt deshalb eine angemessene Begrenzung nach:

• Ort,
• Zeit und
• Gegenstand.

Sachlichen Umfang genau bestimmen

Besonders wichtig ist die Frage, welche Tätigkeit konkret verboten werden soll.

Eine Formulierung wie:

kann deutlich zu unbestimmt beziehungsweise zu weitgehend sein.

Besser ist eine auf den tatsächlich schutzwürdigen Geschäftsbereich zugeschnittene Beschreibung.

Welche Tätigkeiten können erfasst werden?

Je nach Position und berechtigtem Schutzinteresse kann sich das Verbot beispielsweise beziehen auf:

• bestimmte Vertriebsaufgaben,
• Entwicklung konkurrierender Produkte,
• Beratung bestimmter Kunden,
• strategische Tätigkeiten in einem definierten Markt oder
• selbstständige Konkurrenzgeschäfte.

Nicht jede Tätigkeit für einen Wettbewerber muss zwangsläufig das geschäftliche Interesse des ehemaligen Arbeitgebers berühren.

Auch die konkrete Position berücksichtigen

Ein Softwareentwickler, Vertriebsleiter, Sachbearbeiter und Geschäftsführer haben völlig unterschiedliche Zugriffsmöglichkeiten auf sensible Informationen.

Der Umfang eines Wettbewerbsverbots sollte deshalb zur tatsächlichen Position passen.

Eine Standardklausel für sämtliche Mitarbeiter eines Unternehmens ist gerade bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten häufig keine gute Lösung.

Räumlichen Geltungsbereich begrenzen

Auch geografisch sollte das Wettbewerbsverbot nicht weiter reichen, als das geschäftliche Interesse des Arbeitgebers rechtfertigt.

Denkbar sind beispielsweise:

• eine bestimmte Region,
• Deutschland,
• mehrere konkret bezeichnete Staaten oder
• ein anderer tatsächlich relevanter Markt.

Ein weltweites Wettbewerbsverbot sollte nicht allein deshalb gewählt werden, weil ein Unternehmen über eine Website theoretisch weltweit erreichbar ist.

International tätige Unternehmen

Bei Unternehmen mit tatsächlicher internationaler Geschäftstätigkeit kann ein größerer räumlicher Bereich gerechtfertigt sein.

Entscheidend sollte aber weiterhin der konkrete Tätigkeits- und Kundenbereich des Arbeitnehmers sein.

Die Reichweite sollte sich am tatsächlichen Schutzinteresse und nicht an der theoretisch maximal möglichen Geschäftstätigkeit orientieren.

Welche Unternehmen sind Wettbewerber?

Die Vereinbarung kann beschreiben, wann ein anderes Unternehmen als Wettbewerber gilt.

Eine Möglichkeit besteht darin, nicht einzelne Firmennamen aufzuzählen, sondern den konkurrierenden Geschäftsbereich zu definieren.

Eine solche Definition muss allerdings ebenfalls angemessen und verständlich sein.

Konkrete Wettbewerber als Anlage

Zusätzlich kann eine beispielhafte Liste bekannter Wettbewerber als Anlage verwendet werden.

Dabei sollte geklärt werden, ob diese Liste:

• abschließend oder
• nur beispielhaft

sein soll.

Da sich Märkte verändern, kann eine rein statische Namensliste auf Dauer unpraktisch werden.

Selbstständige Tätigkeit erfassen

Ein Wettbewerbsverbot kann nicht nur eine Beschäftigung bei einem Wettbewerber betreffen.

Je nach zulässigem Umfang kann auch eine eigene konkurrierende selbstständige Tätigkeit erfasst werden.

Auch hierbei gilt jedoch: Das Verbot muss nach Gegenstand, Zeit und räumlichem Bereich angemessen begrenzt sein.

Beteiligung an Konkurrenzunternehmen

Teilweise sollen auch Beteiligungen an Wettbewerbern geregelt werden.

Dabei sollte sorgfältig unterschieden werden zwischen:

• aktiver unternehmerischer Beteiligung,
• maßgeblichem Einfluss auf ein Konkurrenzunternehmen und
• bloßen passiven Kleinstbeteiligungen, beispielsweise über börsengehandelte Wertpapiere.

Ein pauschales Verbot sämtlicher wirtschaftlicher Beteiligungen kann unnötig weit reichen.

Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist vom Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden.

Während der Beschäftigung bestehen bereits aufgrund des Arbeitsverhältnisses besondere Treue- und Rücksichtnahmepflichten.

Ein Arbeitnehmer darf während eines laufenden Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres in unmittelbare Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber treten.

Die hier angebotene Vorlage konzentriert sich dagegen auf die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wettbewerbsverbot oder Geheimhaltungsvereinbarung?

Ein Wettbewerbsverbot untersagt bestimmte Konkurrenzaktivitäten.

Eine Geheimhaltungsvereinbarung schützt dagegen vertrauliche Informationen, ohne dem ehemaligen Mitarbeiter automatisch eine Tätigkeit bei einem Wettbewerber zu verbieten.

Ist hauptsächlich der Schutz sensibler Informationen erforderlich, kann eine Geheimhaltungsvereinbarung (NDA) das passendere oder ergänzende Instrument sein.

Geschäftsgeheimnisse auch ohne Berufsverbot schützen

Ein Unternehmen sollte prüfen, welches Problem tatsächlich gelöst werden soll.

Geht es lediglich darum, dass ehemalige Mitarbeiter keine internen Kundenlisten, Kalkulationen, technischen Unterlagen oder andere geschützte Informationen verwenden, muss nicht zwangsläufig jede Tätigkeit bei einem Wettbewerber verboten werden.

Ein gezielter Schutz vertraulicher Informationen kann für beide Seiten weniger einschneidend sein.

Kundenschutzklauseln können ebenfalls Wettbewerbsverbote sein

Auch eine Vertragsklausel, die formal nicht „Wettbewerbsverbot“ heißt, kann wirtschaftlich dieselbe Wirkung haben.

Beispielsweise kann ein sehr weitgehendes Verbot, ehemalige Kunden nach dem Ausscheiden zu betreuen, faktisch die berufliche Tätigkeit erheblich einschränken.

Solche Klauseln sollten deshalb nicht allein aufgrund ihrer Überschrift als rechtlich unproblematisch behandelt werden.

Was bedeutet unverbindliches Wettbewerbsverbot?

Ein Wettbewerbsverbot kann nach § 74a HGB insoweit unverbindlich sein, wie es beispielsweise kein berechtigtes geschäftliches Interesse schützt oder das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unangemessen erschwert.

Das ist von einem vollständig nichtigen Wettbewerbsverbot zu unterscheiden.

Die rechtlichen Folgen fehlerhafter Klauseln können komplex sein und sollten im konkreten Fall geprüft werden.

Was passiert ohne Karenzentschädigung?

Eine Vereinbarung, die den Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden einschränkt, aber keinerlei Karenzentschädigung vorsieht, erfüllt die gesetzlichen Voraussetzungen eines verbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots grundsätzlich nicht.

Die Entschädigung ist keine optionale Zusatzleistung, sondern ein zentraler Bestandteil der gesetzlichen Regelung.

Kann eine zu niedrige Karenzentschädigung vereinbart werden?

Die gesetzliche Mindesthöhe sollte nicht unterschritten werden.

Die konkrete Berechnung sollte insbesondere dann genau geprüft werden, wenn das Vergütungspaket aus mehreren Bestandteilen besteht.

Dazu können beispielsweise zählen:

• Festgehalt,
• Bonus,
• Provisionen,
• variable Vergütung und
• weitere vertragsmäßige Leistungen.

Anrechnung anderweitigen Erwerbs

§ 74c HGB enthält Regeln dazu, unter welchen Voraussetzungen Einkommen, das der Arbeitnehmer während der Karenzzeit anderweitig erzielt oder böswillig zu erzielen unterlässt, auf die Karenzentschädigung angerechnet werden kann.

Die Entschädigung lässt sich daher nicht isoliert vom Einkommen während der Karenzperiode betrachten.

Eine individuell angepasste Vereinbarung sollte diese gesetzlichen Regeln berücksichtigen.

Der Arbeitnehmer darf weiter arbeiten

Ein Wettbewerbsverbot bedeutet nicht automatisch, dass der ehemalige Arbeitnehmer während der gesamten Karenzzeit überhaupt keiner Erwerbstätigkeit nachgehen darf.

Verboten sein dürfen nur die konkret vereinbarten und rechtlich zulässigen Konkurrenzaktivitäten.

Außerhalb dieses Bereichs bleibt eine berufliche Tätigkeit grundsätzlich möglich.

Karenzentschädigung regelmäßig zahlen

§ 74b HGB enthält Vorgaben zur Fälligkeit der Karenzentschädigung.

Die Vorlage sieht deshalb eine Regelung zur laufenden Auszahlung während des Karenzzeitraums vor.

Eine erst viele Monate nach Ende des gesamten Wettbewerbsverbots vorgesehene Einmalzahlung sollte nicht einfach ohne Abgleich mit den gesetzlichen Vorschriften übernommen werden.

Auskunft über anderweitigen Erwerb

Da anderweitiger Erwerb für die Berechnung relevant sein kann, sieht das Gesetz entsprechende Auskunfts- beziehungsweise Nachweismechanismen vor.

Die Vereinbarung kann die organisatorische Abwicklung konkretisieren, darf gesetzliche Rechte und Pflichten jedoch nicht beliebig verändern.

Was passiert bei einem Verstoß?

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, können rechtliche Ansprüche des ehemaligen Arbeitgebers entstehen.

Welche Ansprüche bestehen, hängt vom konkreten Vertrag und vom Einzelfall ab.

Denkbar können beispielsweise sein:

• Unterlassungsansprüche,
• Schadensersatz oder
• eine wirksam vereinbarte Vertragsstrafe.

Vertragsstrafe nicht zu hoch ansetzen

Eine Vertragsstrafe kann die Durchsetzung eines Wettbewerbsverbots erleichtern, weil ein konkreter Schaden häufig schwer nachweisbar ist.

Sie sollte jedoch:

• klar formuliert,
• an einen tatsächlichen Vertragsverstoß geknüpft und
• der Höhe nach angemessen

sein.

Übermäßig hohe oder unklare Vertragsstrafen können rechtlich problematisch sein.

Dauerverstöße und einzelne Verstöße unterscheiden

Bei Vertragsstrafenklauseln sollte außerdem klar sein, was als einzelner Verstoß gilt.

Andernfalls könnte beispielsweise unklar sein, ob eine mehrmonatige Tätigkeit bei einem Konkurrenten:

• einen einzigen Verstoß oder
• jeden Arbeitstag einen neuen Verstoß

darstellt.

Solche Klauseln sollten besonders sorgfältig formuliert werden.

Kann der Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot verzichten?

Das HGB enthält besondere Regeln zum Verzicht auf ein vereinbartes Wettbewerbsverbot.

Ein Arbeitgeber kann sich daher nicht in jedem Fall am letzten Arbeitstag spontan vom Wettbewerbsverbot und sofort von sämtlichen Entschädigungspflichten lösen.

Wer eine Verzichtsregelung aufnehmen möchte, sollte die gesetzlichen Rechtsfolgen und Fristen berücksichtigen.

Wettbewerbsverbot bei Aufhebungsvertrag

Besteht bereits ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und wird das Arbeitsverhältnis später durch einen Aufhebungsvertrag beendet, sollte ausdrücklich geprüft werden, wie mit der bestehenden Wettbewerbsabrede umgegangen wird.

Denkbar sind beispielsweise:

• unveränderte Fortgeltung,
• zulässige Verkürzung,
• Änderung des sachlichen Umfangs oder
• eine gesetzeskonforme Beendigung beziehungsweise ein Verzicht.

Eine bestehende Wettbewerbsklausel sollte dabei nicht versehentlich widersprüchlich geregelt werden.

Wettbewerbsverbot für Führungskräfte

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote werden besonders häufig bei Mitarbeitern eingesetzt, die Zugang zu sensiblen strategischen Informationen haben.

Dazu können beispielsweise zählen:

• Vertriebsleiter,
• Entwicklungsleiter,
• leitende Angestellte,
• Key-Account-Verantwortliche oder
• andere Mitarbeiter mit umfassendem vertraulichem Wissen.

Für entsprechende Beschäftigungsverhältnisse findest du auf Smartvorlagen zusätzlich unsere Arbeitsvertrag leitende Angestellte Vorlage.

Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag oder separat?

Ein Wettbewerbsverbot kann grundsätzlich im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis vereinbart werden.

Eine separate Vereinbarung hat praktisch den Vorteil, dass:

• der Umfang besser hervorgehoben wird,
• die Karenzentschädigung übersichtlich geregelt werden kann und
• Änderungen leichter nachvollziehbar bleiben.

In jedem Fall sollte die Regelung widerspruchsfrei mit dem Arbeitsvertrag abgestimmt sein.

Kann das Wettbewerbsverbot später geändert werden?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können grundsätzlich Änderungen vereinbaren, soweit die gesetzlichen Anforderungen eingehalten werden.

Bei einer Änderung sollten erneut insbesondere geprüft werden:

• Dauer,
• räumlicher Umfang,
• sachlicher Tätigkeitsbereich,
• Karenzentschädigung und
• Formanforderungen.

Warum Standardklauseln hier besonders riskant sind

Ein Wettbewerbsverbot muss sehr stark auf die konkrete Tätigkeit zugeschnitten sein.

Ein bundesweites zweijähriges Verbot für jeden Mitarbeiter eines Unternehmens kann bei einer Person völlig anders zu beurteilen sein als bei einer anderen.

Entscheidend sind insbesondere:

• Position,
• Zugang zu sensiblen Informationen,
• tatsächlicher Markt,
• Kundenkontakt,
• räumliches Tätigkeitsgebiet und
• Dauer der wirtschaftlichen Relevanz des vorhandenen Wissens.

Typische Fehler beim Wettbewerbsverbot

• Keine Karenzentschädigung: Der Mitarbeiter soll eingeschränkt werden, erhält aber keine entsprechende Entschädigungszusage.
• Karenzentschädigung zu niedrig: Die gesetzliche Mindesthöhe wird nicht berücksichtigt.
• Nur Festgehalt berücksichtigt: Relevante variable vertragsmäßige Leistungen werden übersehen.
• Dauer über zwei Jahre: Das gesetzliche Maximum wird überschritten.
• Verbot zu weit: Praktisch jede Tätigkeit bei jedem Wettbewerber wird untersagt.
• Kein berechtigtes Interesse: Wettbewerb soll lediglich allgemein verhindert werden.
• Räumlicher Bereich zu groß: Das Verbot gilt in Märkten, in denen der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber tatsächlich kaum tätig war.
• Formanforderungen missachtet: Die gesetzlich vorgesehene schriftliche Vereinbarung wird nicht korrekt umgesetzt.
• Vertragsstrafe überzogen: Jeder geringfügige Verstoß soll unverhältnismäßig hohe Zahlungen auslösen.
• Geheimhaltung und Wettbewerb verwechselt: Ein Berufsverbot wird verwendet, obwohl eigentlich nur vertrauliche Informationen geschützt werden sollen.

Checkliste vor Abschluss der Vereinbarung

• Besteht tatsächlich ein berechtigtes geschäftliches Interesse?
• Ist der geschützte Geschäftsbereich konkret beschrieben?
• Ist der räumliche Bereich notwendig und angemessen?
• Ist die Dauer angemessen und höchstens zwei Jahre?
• Ist die Karenzentschädigung ausdrücklich zugesagt?
• Erreicht sie mindestens die gesetzlich erforderliche Höhe?
• Wurden relevante variable Vergütungsbestandteile geprüft?
• Sind anderweitiger Erwerb und gesetzliche Anrechnung berücksichtigt?
• Ist eine Vertragsstrafe wirklich notwendig?
• Ist eine Vertragsstrafe angemessen formuliert?
• Sind die gesetzlichen Formanforderungen eingehalten?
• Wurde geprüft, ob Geheimhaltung statt eines Wettbewerbsverbots ausreichen würde?

Word oder PDF – welches Format eignet sich besser?

Die Wettbewerbsverbot Vereinbarung Vorlage steht kostenlos als Word- und PDF-Datei zur Verfügung.

• Word: geeignet, um Tätigkeitsbereich, Gebiet, Dauer, Karenzentschädigung und weitere Bedingungen individuell anzupassen.
• PDF: praktisch zum Ausdrucken und Durchsehen.

Da ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot fast immer individuell auf Tätigkeit und Schutzinteresse zugeschnitten werden sollte, ist für die Bearbeitung insbesondere die Word-Version sinnvoll.

Wettbewerbsverbot individuell anpassen

Bei dieser Vorlage gilt besonders: Je allgemeiner und weiter das Verbot formuliert ist, desto größer kann das rechtliche Risiko sein.

Beschränke das Wettbewerbsverbot deshalb auf den Bereich, den der Arbeitgeber tatsächlich schützen muss.

Besonders sorgfältig sollten angepasst werden:

• konkurrierende Tätigkeiten,
• Produkte und Dienstleistungen,
• Kundenbereiche,
• räumlicher Umfang,
• Dauer,
• Berechnung der Karenzentschädigung und
• eventuelle Vertragsstrafen.

Hinweis: Diese Vorlage ist ein allgemeines Muster und ersetzt keine individuelle arbeitsrechtliche Beratung. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote gehören zu den rechtlich anspruchsvolleren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Bei einem tatsächlich relevanten Wettbewerbsverbot sollte die endgültige Fassung insbesondere wegen Reichweite und Karenzentschädigung fachlich geprüft werden.